En la carta d’acomiadament que l’empresa li va enviar a aquesta persona, i que està inclosa en la sentència, es ressalta que ja presentava carències en el desenvolupament de la seva feina, fins i tot abans del teletreball.
A partir del març del 2020 l’empresa li va permetre començar a teletreballar, però pactant l’obligació diària d’enviar cada dia una tasca a coordinadors o equip directiu per poder registrar la jornada diària, i també es va pactar la necessitat de tenir wifi i equips adequats per poder dur a terme la seva feina, i de la mateixa manera estar localitzable per telèfon o correu electrònic durant la jornada laboral, i fins i tot tenir la disponibilitat de poder assistir al centre de forma presencial.
Sembla ser, que quan el treballador es va desplaçar a la seva segona residència, va deixar de tenir les condicions pactades amb l’empresa per poder dur a terme el seu teletreball, destacant sobretot que no enviava el registre de la jornada, no atenia als correus i les incidències que hi havia, i per tant no desenvolupava la seva feina segons el que s’havia pactat amb l’empresa.
En base a tots aquests fets, i en segons el que està establert a l’article 54.2 de l’Estatut dels Treballadors, apartat “d”, que estableix com a causa “la transgressió de la bona fe contractual”, i l’apartat “e”, que es refereix a “La disminució continuada i voluntària de rendiment del treball normal o pactat”. I també segons l’article 645 del Conveni Col·lectiu general de centres i serveis d’atenció a persones amb discapacitat, que estableix com a causa el “frau, la deslleialtat o l’abús de confiança en les gestions encomandes”, l’empresa va acomiadar al treballador.